Новости

18 ноября 2005 г. Департамент ТПП РФ по работе с объединениями предпринимателей и Комитет ТПП РФ по деловой этике при участии Ассоциации консультантов по подбору персонала провели практический семинар на тему «Тренинг как эффективный метод формирования корпоративной культуры организации».

В его работе приняли участие представители территориальных торгово-промышленных палат (среди них – Центрально-Сибирская ТПП, ТПП г.Тольятти, Красноярская ТПП, Балашихинская ТПП), объединений предпринимателей, бизнес-консультанты, юристы, предприниматели.

Ведущие: В.С.Тушова, председатель Комиссии АКПП по этике, генеральный директор Агентства «Афина» и В.С.Спирин – бизнес-консультант, тренер, - организовали работу в интерактивном режиме, с использованием таких креативных методов, как рисование, игры, рефлексия, групповое обсуждение.

Семинар начался с упражнений, направленных на создание атмосферы доверия в коллективе. В.С.Тушова особо подчеркнула, что уровень доверия в организации соответствует уровню развития ее корпоративной культуры. В процессе работы участники семинара укрепили навыки командной работы, узнали о способах трансформации отрицательных качеств в положительные, а также о регулировании внутриличностных конфликтов.

Участники семинара познакомились также с классификацией тренингов, в частности, с ролью корпоративных тренингов в формировании корпоративной культуры организации, получили представление о ряде современных мотивационных методов повышения уровня корпоративной культуры, об инструментах создания атмосферы доверия в компании.

Практический семинар продемонстрировал возможности использования тренингов для формирования корпоративной культуры организации. Полученные в процессе занятий знания и навыки, методические и практические рекомендации помогут участникам в работе по формированию корпоративной культуры в своих организациях.

Раздаточные материалы семинара будут размещены на страничке Комитета ТПП РФ по деловой этике.

 Мастер – класс на тему:
«Тренинг как эффективный метод формирования корпоративной культуры организации»

 «Чем выше уровень доверия внутри коллектива, тем выше уровень корпоративной культуры организации!»

«Наиболее общее представление о культуре такое: культура – это все, что создано руками и сознанием человека. Корпоративная культура – это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе».
Спивак В.А.

Виды  тренингов. Существует множество делений  по видам.
Поговорим о распространенном делении в бизнес-среде  тренингах.

Тренинги разделяют по тематике.
Распространенные темы тренингов:
техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Тренинги разделяют по аудитории (участникам):
рядовые сотрудники, линейные менеджеры, менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров для менеджеров.

Тренинги разделяют по форме:
Открытые и корпоративные.
Открытые группы: направляются сотрудники из разных организаций, и проводятся, как правило, на территории тренинговой компании.
Корпоративные: тренинговая компания проводит занятия на только с ее  сотрудниками и на территории самой организации. Все чаще практикуются выездные тренинги, в пансионаты, за рубеж и пр.

Уровни целей тренинга:
Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже трех предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

• Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например:  навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.
• Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.
• Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые  относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально- экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Пример:       Тема подходящая, тренинг неэффективный.  Руководство компании приняло решение провести тренинг по маркетингу для совета директоров. Программа включала инструменты анализа рынка, основы составления маркетингового плана. После проведения тренинга оказалось, что маркетинговая функция в компании не изменилась. Руководство было разочаровано тренингом.  Проблема была в том, чтобы развить потенциал самой компании.
Анализируя причины неудачи, руководство пришло к следующему выводу: тренинг должен был носить стратегический характер, в то время как предложенная программа была ситуативной, оснащала участников индивидуальными навыками, не работала на стратегическое решение задач всей организации. Неудачи можно было бы избежать, если с самого начала четко задать тип тренинга, выстроить его направленность.
Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.

Роль и место корпоративного тренинга
Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от академического. Знания и умения, получаемее на таких тренингах, направлены на повышение эффективности производственной деятельности, на решение корпоративных задач, на повышение результативности.
Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%
По большому счету тренинги можно разделить на две большие группы:
• Тренинги, ориентированные на потребности самого участника,
• Тренинги, ориентированные на решение корпоративных задач, задач бизнеса
Но мы добавляем третий вид:
• Тренинги сбалансированные                                                                                       
Мы уверены, что наиболее эффективным является сбалансированный подход, нужен баланс между первым и вторым подходом, между интересами отдельной личности и организации в целом. Мы пропагандируем, на наш взгляд, самую эффективную позицию - партнерства и сотрудничества: мы глубоко убеждены, что можно вести дела таким образом, чтобы выигрывал каждый его участник: клиент, учредитель, менеджер, рядовой сотрудник, поставщик и др. участники рынка.

Наш опыт:
 Стратегический тренинг «Командообразование»
 Мы разработали и уже 7  лет успешно проводим в различных бизнес и образовательных организациях стратегический тренинг «Командообразование». В него мы включили теоретические и практические блоки материалов для личностного роста  каждого участника.

 Почему и зачем мы включаем личностный рост?  Мы уверены, что эффективной организацией может быть только та, где кадровая политика ориентирована на сотрудника, где бизнес имеет человеческое лицо, где руководство, не забывая о стремлении к прибыли, в то же время стремится создать условия для самореализации сотрудника, для актуализации его ресурсов и потенциалов. Экзистенциальный подход в обучении персонала дает участникам возможность прикоснуться к жизненно-важным вопросам  («Кто я? Как я лучше всего могу служить? Что я хочу иметь?») Поиск смысла деятельности и жизни в целом, ответы на эти вопросы дают осознанность и радость существования. Ответившие на поставленные вопросы, не страдают от внутриличностного конфликта, они гармоничны, всегда излучают позитивный настрой в коллективе и достигают хороший результатов в своей деятельности.
Такие люди совершают карьеру не ради карьеры, а ради реализации своего назначения.
Если личная миссия сотрудника совпадает с миссией организации, то сотрудник достигает максимального удовлетворения от своей трудовой деятельности, что приводит к повышению производительности труда.
А  миссии сотрудника и компании, как правило, совпадают, так как и та и другая направлены на благо обществу.  Стоит только осознать это! И не нужно бояться говорить высокими словами  на данную  тему. Ставить цели рекомендуется по самой высшей планке, по максимальному, другими словами: всегда быть на высоте духа своего.
Широко известно, что у человека по большому счету существует только три вида потребностей:
тела, души и духа; физиологические, душевные и духовные.
Не заботясь об удовлетворении последних двух видов потребностей сотрудников: а это потребность в уважении, чувство гордости за принадлежность к коллективу, к стране, патриотизм (немного затасканное и, к сожалению, обесцененное слово), чувство самоуважения как профессионала, потребность в реализации своих способностей и талантов, потребность в служении обществу, на благо других, эстетические потребности и пр.) руководитель теряет многое. Это - упущенные выгоды и потери темпов роста и развития организации, это  потери и в прибыли. А добрая репутация, которую так трудно заработать и так легко потерять? Ведь творить и созидать можно только в атмосфере доверия и уважения к каждому.

Что дает выездной тренинг?
Каждый участник должен получить многое от такого, как правило, выездного мероприятия и, в конечном счете, по достоинству оценить подарок руководства. Что может быть лучше, если Вам дарят новые знания, новые открытия, новые возможности самопознания. Недаром же древние мудрецы  говорят: «Познаешь себя – познаешь весь мир!»
Организация, заказывающая  такие тренинги, является прогрессивной, впередсмотрящей. Такое обучение возможно только в организациях, где сотрудники рассматриваются как партнеры, а не как ресурсы, где гуманистические ценности стали нормой. К счастью, таких компаний в наше время становится все больше и больше.

Почему мы называем такой тренинг стратегическим? 
Тренинг направлен на решение именно стратегических задач: миссия, философия, кадровая политика, видение. Все участники вовлекаются в работу по созданию, формулированию миссии, по выработке правил и принципов в работе с клиентами, например.
Самая интересная часть тренинга, по отзывам самих участников, – это созидающая визуализация: «Моя компания через 5 лет» или игра «Машина времени».
В совместной деятельности (рисование гуашью, мозговой штурм, игры, презентации результатов и пр.) происходит гармонизация отношений в коллективе. Приобретаются навыки командной работы.

Чем отличается «команда» от «группы людей»?
Понятие «команда» и отличается  от понятия «группа людей» именно взаимовыручкой, доверием  друг к другу, сплоченностью, общностью идей, целей и ценностей. Именно эти критерии характеризуют уровень корпоративной культуры организации. Сотрудник все чаще выбирает себе компанию с доброй репутацией, где с уважением относятся к Личности каждого сотрудника.
Чем выше уровень доверия внутри коллектива, тем выше уровень корпоративной культуры организации!   
Данный тренинг является только частью большой системной работы по формированию корпоративной культуры  и реализации кадровой политики организации.

Материалы подготовлены Председателем Комиссии по этике АКПП, генеральным директором
Кадрового- консалтингового «Агентства «Афина» Валентиной Тушовой.