Статьи

Как руководителю малого предприятия  подбирать ведущий  персонал?
Об этом мы беседуем с директором института психогенетики Людмилой Мосиной и генеральным директором фирмы Интеркомперсонал Валентиной Тушовой

Л.М. Есть несколько путей. Самый правильный - обратиться в кадровое консалтинговое агентство, чтобы этим занимались профессионалы. Представители малого бизнеса используют чаще всего систему рекомендаций. Что они делают чаще всего? Обращаются к своим знакомым. Это первый круг. Но  рано или поздно достигается такой уровень развития бизнеса, когда это не срабатывает, и тогда в компанию нанимают директора по персоналу. У него есть свои базы данных, кроме того ищет кадры по Интернету…

Человек пришел на собеседование. Как понять, что это именно тот специалист, который тебе нужен?

В.Т.  Рекрутеры  говорят: подбирают по профессиональным качествам, увольняют за личностные, то есть ищут профессионала, а потом: извините – не сработались. Курьезный случай: одно кадровое агентство подобрало для компании финансового директора.- супер- профессионала, а потом его «застукали» за тем, что он губкой, которой моют посуду, протирает свои ботинки. Ему сделали один раз замечание, второй… И с ним расстались. Кто-то скажет: не могли ему щеточку для обуви подарить. Дело не в губке, просто у него отсутствует уважение к другим людям. Не в одном, так в другом это проявится. Конечно, уволили его не за это – просто накопилось.
 Коллектив слаженный, работает давно, а тут приходит человек, ценности которого не совпадали с ценностями этой компании. Чья это ошибка- руководителя, который его пригласил, или кадрового агентства? Нужно было учитывать, что там есть команда, которой не все равно, с кем работать. И его как инородное тело начинают отторгать.

И все же чтобы вы посоветовали руководителю?

В.Т. Определить, какими, на его взгляд, качествами должен обладать топ-менеджер, которого он ищет. В одной графе записать профессиональные, в другой – личностные характеристики.
Чем бы лично я руководствовалась? Первое – человек должен иметь гибкое мышление. Хороший руководитель тот, кто умеет подчиняться. Если он никогда не подчинялся, он «застрял» в роли «гуру» - учителя. Он не способен перейти с этой позиции на другую.
Второе. Претендент на ведущую  должность должен быть вдохновителем, способным генерировать новые идеи и обладающим мощной харизмой.
Третье. Он – личность, свободная от мнения окружающих и самодостаточная. Есть люди незакомплексованные, которые говорят и  не оглядываются – а что о них подумают. Он человек открытый, что является признаком высокого уровня развития личности.
Важно также стремление к саморазвитию, эмоциональный интеллект -  умение чувствовать состояние другого человека и выстраивать партнерские отношения, создавая в коллективе партнерскую атмосферу, он способствует духу творчества.
Он должен быть индивидуальностью и уважать индивидуальность в другом.
 
А как все это разглядеть?

В.Т.Мы задаем вопросы. Один из популярных – расскажите о своих достижениях, чем вы гордитесь. И смотрим, как он рассказывает, говорит о результате или о процессе. Спрашиваем, были ли ошибки на предыдущем месте работы, о которых вы сожалеете. Самодостаточный человек не боится говорить о своих ошибках, он конструктивно относится к своему опыту. Он берет ответственность на себя за все, что происходит, а не перекладывает ее на других  Если же человек рефлексирует, и начинает искать причины вовне себя -. «Директор плохой, учредители меня не поняли…», это будет плохой руководитель. Если мы такого человека берем в свою компанию, мы берем себе проблемы. Если он пришел к вам, и ругает предыдущего директора, то ждите, что в следующий раз он будет плохо рассказывать и про вас.
Важное качество  интеллект. Но если работа не сложная,  а человек очень умный и не знает какое применение найти своему уму, он  не будет чувствовать себя комфортно.
Поэтому интеллект требуется на том уровне, который нужен для решения задач в компании. Потому что задачка может быть маленькая, а тут «глыба» ума, человеку будет неинтересно и он рано или поздно от вас уйдет
Некоторые кадровые агентства совершают такие ошибки: находят супер- специалиста, а компания до него по уровню не дотягивает. И по деньгам могут не потянуть. Возможно, на начальном этапе специалист соглашается на эту сумму, но сам-то он ценит себя выше.
Поэтому очень важно проговорить, каковы его финансовые ожидания, возможно, не на первом собеседовании. С другой стороны, если человек говорит, что он классный специалист, а при этом  претендует на зарплату в 300-500 долларов, я очень сомневаюсь в его выдающихся способностях.

Работник принят. А что дальше?

В.Т. У нас есть один заказчик- продвинутый руководитель, который занимается развитием персонала. Он письменно изложил свое видение и философию компании, и тем, кто приходит устраиваться на работу, дает материалы ознакомиться и говорит: если вы не стремитесь к развитию компании, наша компания не для вас. То есть он сразу заявляет о своих жизненных принципах. И как правило, после прочтения этих материалов наоборот хочет работать в такой компании. А в другую фирму я пришла, а там под стеклом висит ключ, как золотой ключик и надпись «Люди – ключ к успеху организации». Я спросила сотрудников: у вас так заявлено, потому что это красиво? И мне ответили: нет, мы так живем, нас любят, нас ценят и мы хотим здесь работать.
 Как председатель комиссии  по этике Ассоциации консультантов по подбору персонала, замечаю, что руководители компаний повернулись лицом к этим проблемам корпоративной культуры. Бывая в разных организациях, стараюсь обратить внимание на то, какая корпоративная культура, каков уровень доверия в организации. К сожалению некоторые предприниматели не учитывают этот нематериальный ресурс. Создать репутацию компании – это не очень большие затраты, но если ты потерял эту репутацию, это стоит так дорого – ты потерял и клиентов и партнеров.

Л.М. Репутация повышает капитализированную стоимость компании. Подбирая себе топ-менеджеров, ты можешь либо снизить свои позиции, либо повысить. И топ- менеджеры тоже смотрят на репутацию компании, кандидат тоже  выбирает себе работодателя. Для людей, достигших определенного успеха имеет значение не только материальная сторона, но и репутация директора, владе6льца компании.
Еще вот о чем хочу сказать. Если предприниматель привлекает не тех людей, которые работают на успех компании, он должен подумать, почему это происходит. Закон магнетизма гласит: мы привлекаем не тех людей, каких хотим, а таких, какие мы сами, то есть, себе подобных. Что это значит? Например, мы говорим себе: я такая честная, такая хорошая, а привлекла обманщика, или я такая обязательная, а привлекла необязательного.

 Может, не разглядели?
Л.М. Это не так. Мы не втянем человека в свою орбиту, если мы не такие. Просто я могу не осознавать  те ситуации, где я обманываю себя или кого-то другого. Если я честный человек и стремлюсь к этому в бизнесе, то вероятность того, что я таких же буду привлекать, очень велика. Когда я как руководитель осознаю, что мои подчиненные являются продолжением меня, я более точно формулирую  свои сильные стороны, меняя свой взгляд на мир, смогу привлекать людей с такими же сильными сторонами.
Добавляются аспекты максимального уровня развития личности. На начальном этапе становления рыночной экономики люди приходили в бизнес ради бизнеса. А теперь, когда они научились деньги зарабатывать, во главу угла ставятся другие ценности, другая мотивация.
Бывшие топ менеджеры создали свои фирмы и они уже учитывают опыт прежних своих руководителей- из-за чего в коллективе возникали конфликты, из-за чего уходили люди. Есть очень верное высказывание: относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы они относились  к вашим клиентам. Бизнес – отражение убеждений своих владельцев. Нейтральных убеждений нет. Каждое убеждение  приводит к определенным последствиям в моей жизни ? Если я убежден, что все люди обманывают, вероятность того, что я привлеку тех, которые обманывают 99,9 процента, потому что жизнь всегда говорит нам «да», и если ты хочешь получить подтверждение тому, что все люди недостаточно умны, пригласишь таких, Если я убеждена, что все люди честные, все люди умные, все люди порядочные, то жизнь мне также скажет «да».
На собеседовании главное правильно задавать вопросы, сложные, проблемные, которые заставляют человека  формулировать  суждения. То есть вопросы , затрагивающие мои ценности. Я веду целый курс: «Искусство задавать вопросы и наука интерпретировать ответы». Как спросить, чтобы получить достоверную информацицию, какие вопросы задать и как узнать, говорит ли человек правду или он сочиняет. Руководитель должен быть еще и психологом. Успешные руководители обычно хорошие психологи, Они интуитивно очень грамотно строят отношения с людьми.
Важно доверять интуиции. Если человек мне не нравится , зачем мне насилие над собой? Я на работе провожу 80 процентов своего времени и зачем мне, если я не мазохист находиться рядом с человеком, который меня раздражает?
ВТ.Сегодня ценятся не те работники, которые умеют работать хорошо, а те, которые не умеют работать плохо. Важно делать хорошую работу и сохранять свой внутренний стержень, следовать этическим принципам и это превносить  в компанию.

Беседовала Елена Тимошенко