29.03.2011 | Термины и определения трудового законодательства

Трудовое законодательство - термины и определения

«Принят на работу», «уволен» или «договор заключен» и «договор расторгнут» ?

Царенко Ю.В.
Юрист

Кадровики ежедневно в своей практике сталкиваются с проблемой «нестыковки» (или несоответствия) терминологии, применяемой в локальных нормативных актах компаний с терминологией, используемой в нормативно-правовых актах федерального уровня. Причинами таких «нестыковок» является плохая работа федеральных министерств и ведомств по стандартизации определений и терминов и их корректировке в текстах различных нормативно-правовых актов. Так, например, Постановление Госкомстата Российской Федерации № 26 от 6 апреля 2001 года, которым были утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, должно было быть немедленно после вступления в силу Трудового кодекса РФ (т.е. после 01 февраля 2002 г.) изменено и откорректировано, т.к. в учетных формах применяются термины, которых или уже нет, или они не являются корректными по отношению к формулировкам как Трудового кодекса, так и иных документов (федеральных законов, постановлений правительства РФ и т.д.). Однако за истекшие более чем два года так ничего и не изменилось. В результате кадровики, возможно, и хотели бы употребить, например, грамотный и правильный термин «адрес регистрации» (заполняя форму Т-2), но вынуждены использовать термин «адрес местожительства «по паспорту» и «фактический», или приказ о заключении и вступлении в силу трудового договора вместо «приема на работу», или приказ о прекращении действия трудового договора вместо «увольнения», и т.д., но не могут этого сделать в силу того, что подавляющее большинство (включая контролирующие и проверяющие инстанции) руководствуется не положениями Трудового кодекса, а инструкциями министерств и ведомств, что напрямую противоречит ст. 5 ТК РФ.
Разработчики постановлений правительства или по незнанию, или умышленно (правда, не ясно тогда – с какой именно целью) употребляют термины (такие как «увольнение» и «прекращение трудового договора») как синонимы, и пишут то одно, то другое в скобках. На самом деле многие из терминов, употребляемых в документах правительства и отдельных министерств и ведомств синонимами вообще не являются.
Возьмем, например главу 11 ТК РФ «Заключение трудового договора», где слово «прием» появляется в значении некоего алгоритма действий работодателя, оформляющего трудовые отношения с работником только в ст. 68 «Оформление приема на работу», а до того в 5-ти статьях речь идет о заключении трудового договора. Следовательно, логичнее было бы предположить, что и в приказе, оформляющем трудовые отношения надо было бы писать не то, что указано в форме Т-1 (Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу), а «приказ о вступлении трудового договора в силу», т.к. именно с этого момента начинаются трудовые отношения. Да и с точки зрения принципа «равенства сторон», закрепленного в ТК РФ также было бы правильно писать «вступление трудового договора в силу», а не «принят на работу», т.к. последнее говорит о зависимости работника от работодателя.
Но в Инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации (от 2001 г.), также утвержденной тем же постановлением Госкомстата РФ № 26 от 06 апреля 2001 г. мы опять читаем:
«Применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику(ам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).»
И хотя все прекрасно понимают, что так писать, как того требует указанная Инструкция, юридически неверно, тем не менее, пока ее не отменили (или не изменили) вынуждены руководствоваться ей.
Правовые последствия «такой» «политкорректности» плачевны – во-первых, работники даже по прошествии двух с лишним лет действия Трудового кодекса РФ так и не осознали своего равноправного положения с работодателем. А это автоматически приводит к разнообразным, серьезным и многократно повторяемым нарушениям именно их прав и требований законодательства РФ о необходимости письменного оформления трудовых отношений в виде трудового договора (а не «контракта», и не «зачисления в штат по приказу»). Во-вторых, «прием» на работу практически всегда сопряжен с «букетом» нарушений как по оплате в течение т.н. «испытательного срока», так и в дальнейшем, т.к. работодатель однозначно толкует термин «прием» как свою волю, соответственно и термин «увольнение» – как проявление также своей воли, без учета воли работника.
Та же картина и с «увольнением» - «расторжением или прекращением трудового договора». Хотя унифицированная форма Т-8 и называется «Приказ о прекращении действия трудового договора с работником», в самой форме сразу же фигурирует слово «Уволить». Но ведь термин «увольнение» встречается в ТК РФ только в смысле дисциплинарного наказания. И, следовательно, не может быть применим к расторжению трудовых отношений, вызванных иными причинами. Перечень оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Но там нет ни слова об «увольнении». «Расторжение» же трудовых отношений – это прекращение трудовых отношений, реализуемое по воле одной из сторон трудового договора. При этом, не следует путать т.н. «собственное желание» (очень часто встречаемое понятие), к сожалению, фигурирующее (хорошо, что хотя бы как пояснение) в скобках в ст. 80 ТК РФ, с «инициативой работника» – основание – п.3. ст. 77 ТК РФ. Постольку, поскольку ст. 80 ТК РФ - это механизм реализации основания, изложенного в п.3 ст. 77 ТК РФ. А «увольнение» – это термин, появляющийся в Главе 30 ТК РФ «Дисциплина труда» в ст. 192 «Дисциплинарные взыскания», где говорится: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.».

Таким образом, если следовать логике – увольнение за совершение дисциплинарного проступка, то любая запись об увольнении, внесенная в трудовую книжку, автоматически должна служить «подсказкой» кадровику по новому месту работу о том, что соискатель на ту или иную вакансию был уволен в качестве наказания. Что вряд ли поможет работнику устроиться на работу «без проблем». Но, если работник расторг трудовой договор, например, по собственной инициативе, тогда за что же его подвергли дисциплинарному взысканию, и записали это в его же трудовой книжке, и обрекли на бессмысленные страдания по доказыванию своей незапятнанной репутации перед новым работодателем ?!
Согласно ч. 6 ст. 66 ТК РФ «Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.». Поэтому, если четко следовать данному положению кодекса вроде бы и не должно возникать проблем с формулировками. Однако, как Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., утвердившее Порядок ведения трудовых книжек, так и Постановление Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г., утвердившее Инструкцию по заполнению трудовых книжек, вместо прояснения ситуации запутывают ее еще больше, т.к. именно там (например, см. п. 15 «Правил ведения трудовых книжек») и употребляются как синонимы термины, не имеющие между собой ничего общего.
Но мы уже привыкли к тому, что на каждом шагу употребляются термины, которые неадекватно отражают то или иное содержание, или вообще употребляются в значении, которое понятно только узкой группе лиц. Например, употребление термина «контракт» до сих пор весьма широко, хотя гражданско-правовое значение этого слова совершенно не соответствует термину «трудовой договор». И хотя ТК РФ в целом улучшил положение дел с употребление терминов, тем не менее еще встречаются «погрешности», которые практически являются «большим половником дегтя в бочке меда». К ним, в частности, относится положение ст. 66 ТК РФ «Трудовая книжка» «В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.».
Но почему такое исключение сделано только для «увольнения» не понятно. Если предположить, что, если это сделано потому, что «увольнение» является еще и основанием прекращения трудового договора, тогда не понятно – почему указанного основания нет ни в одном из пунктов ст. 77 ТК РФ. А ведь именно в ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания для прекращения трудового договора. Аналогичная ситуация и со ст. ст. 78, 79, 80 и 81 ТК РФ. Речь в которых идет о расторжении трудового договора, но вовсе не об «увольнении».
Трудовой договор – т.е. соглашение сторон, рождается с момента его вступления в силу и прекращается с момента его прекращения или расторжения. При этом стороны в любом случае – равны. А именно этот принцип «равенства сторон» и нарушается употреблением в документах таких терминов как «принят» или «уволен». Потому что получается, что это не мы договорились о работе, а «я вас взял к себе на работу», и не вы решили уйти – расторгнуть трудовой договор, а «я вас уволил» и не вы предупреждаете за две недели (выполняя свой долг для корректного завершения трудовых отношений), а работодатель «дает вам две недели для отработки».
Возможно, в ходе обсуждения поправок в действующую редакцию Трудового кодекса и будут внесены соответствующие изменения, и такие термины как «прием» и «увольнение» будут исключены из содержания ст. 77-82 ТК РФ, но вот только когда это произойдет и сколько еще людей вынуждены будут доказывать свою «невиновность» – это вопрос.
• Рискнем предложить вам в приложениях № 1 и 2 новые формулировки форм Т-1 и Т-8 (тем более, что с формальной точки зрения ни Инструкции по заполнению форм, ни Постановления Госкомстата РФ № 26 от 06.04.2001 г. эти корректировки не нарушают). (см. приложения № 1 и № 2).
Нельзя обойти молчанием и такое распространенное «заблуждение» как «испытание» «при приеме на работу». Ст. 70 ТК РФ, говоря об «испытании», упоминает именно испытание, а не испытательный срок, в течение которого сторонам трудового договора необходимо определиться – стоит ли продолжать начатые трудовые отношения или стоит расторгнуть имеющийся трудовой договор. Однако, не смотря на то, что ч. 2 ст. 70 ТК РФ прямо говорит, что «При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.», очень многим кажется, что испытание – это время, которое необходимо просто прожить, чтобы его выдержать. Т.е. происходит подмена понятия испытание и срок испытания. А ведь без испытания не может быть и срока, в течение которого данное испытание реализуется. Такая «подмена» одного понятия другим часто приводит к следующему – либо работодатель «забывает» о необходимости контролировать и оценивать именно критерий прохождения конкретного испытания, которое должно быть оговорено в самом трудовом договоре, либо работник (когда нет четкого критерия – в чем конкретно состоит испытание) решает, что главное – это истечение времени – «испытательного срока», а не качество работы. Возможен также вариант, когда и работник может в соответствии с ч. 4 ст. «Результат испытания при приеме на работу» «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.». Т.е. «наказать» работодателя за неисполнение обязательств, взятых на себя по договору или в случае выявления несоответствия обещаний работодателя реальному состоянию компании работник также вправе и вполне может. Особенно это касается коммерческих директоров, которым «испытательный срок» может быть установлен аж до 6 месяцев, за три дня до истечения которых, предупредив работодателя в письменном виде.
В связи с чем, представляется, что такие термины как «испытание» и «испытательный срок» – срок предоставляемый сторонам трудового договора для проведения (реализации) самого испытания, должны быть четко прописаны в новой редакции ТК РФ.

Если бы кадровики руководствовались тем, что написано в Трудовом кодексе, а не в различных комментариях к нему, а чиновники из экс-министерства труда и социального развития при разработке той же Инструкции по заполнению трудовой книжки смотрели бы в Трудовой кодекс, а не в устоявшиеся стереотип (по типу «так принято», или «так говорят», или «написано одно, а понимаем другое»), и все чиновники (от кого это зависит) не ждали бы указаний «сверху», а корректировали то, что в их силах (например, Постановление Госкомстата № 26 от 06.04.2001 г.) сразу же после вступления ТК РФ в силу, всякого рода «нестыковок» и разночтений по толкованию терминов и определений, используемых в трудовом законодательстве России, было бы значительно меньше. • Термины и определения.
• «Принят на работу», «уволен»
или «договор заключен» и «договор расторгнут» ?

Царенко Ю.В.
Юрист

Таким образом, если следовать логике – увольнение за совершение дисциплинарного проступка, то любая запись об увольнении, внесенная в трудовую книжку, автоматически должна служить «подсказкой» кадровику по новому месту работу о том, что соискатель на ту или иную вакансию был уволен в качестве наказания. Что вряд ли поможет работнику устроиться на работу «без проблем». Но, если работник расторг трудовой договор, например, по собственной инициативе, тогда за что же его подвергли дисциплинарному взысканию, и записали это в его же трудовой книжке, и обрекли на бессмысленные страдания по доказыванию своей незапятнанной репутации перед новым работодателем ?!
Согласно ч. 6 ст. 66 ТК РФ «Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.». Поэтому, если четко следовать данному положению кодекса вроде бы и не должно возникать проблем с формулировками. Однако, как Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., утвердившее Порядок ведения трудовых книжек, так и Постановление Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 г., утвердившее Инструкцию по заполнению трудовых книжек, вместо прояснения ситуации запутывают ее еще больше, т.к. именно там (например, см. п. 15 «Правил ведения трудовых книжек») и употребляются как синонимы термины, не имеющие между собой ничего общего.
Но мы уже привыкли к тому, что на каждом шагу употребляются термины, которые неадекватно отражают то или иное содержание, или вообще употребляются в значении, которое понятно только узкой группе лиц. Например, употребление термина «контракт» до сих пор весьма широко, хотя гражданско-правовое значение этого слова совершенно не соответствует термину «трудовой договор». И хотя ТК РФ в целом улучшил положение дел с употребление терминов, тем не менее еще встречаются «погрешности», которые практически являются «большим половником дегтя в бочке меда». К ним, в частности, относится положение ст. 66 ТК РФ «Трудовая книжка» «В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.».
Но почему такое исключение сделано только для «увольнения» не понятно. Если предположить, что, если это сделано потому, что «увольнение» является еще и основанием прекращения трудового договора, тогда не понятно – почему указанного основания нет ни в одном из пунктов ст. 77 ТК РФ. А ведь именно в ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания для прекращения трудового договора. Аналогичная ситуация и со ст. ст. 78, 79, 80 и 81 ТК РФ. Речь в которых идет о расторжении трудового договора, но вовсе не об «увольнении».
Трудовой договор – т.е. соглашение сторон, рождается с момента его вступления в силу и прекращается с момента его прекращения или расторжения. При этом стороны в любом случае – равны. А именно этот принцип «равенства сторон» и нарушается употреблением в документах таких терминов как «принят» или «уволен». Потому что получается, что это не мы договорились о работе, а «я вас взял к себе на работу», и не вы решили уйти – расторгнуть трудовой договор, а «я вас уволил» и не вы предупреждаете за две недели (выполняя свой долг для корректного завершения трудовых отношений), а работодатель «дает вам две недели для отработки».
Возможно, в ходе обсуждения поправок в действующую редакцию Трудового кодекса и будут внесены соответствующие изменения, и такие термины как «прием» и «увольнение» будут исключены из содержания ст. 77-82 ТК РФ, но вот только когда это произойдет и сколько еще людей вынуждены будут доказывать свою «невиновность» – это вопрос.

Рискнем предложить вам в приложениях № 1 и 2 новые формулировки форм Т-1 и Т-8 (тем более, что с формальной точки зрения ни Инструкции по заполнению форм, ни Постановления Госкомстата РФ № 26 от 06.04.2001 г. эти корректировки не нарушают). (см. приложения № 1 и № 2).
Нельзя обойти молчанием и такое распространенное «заблуждение» как «испытание» «при приеме на работу». Ст. 70 ТК РФ, говоря об «испытании», упоминает именно испытание, а не испытательный срок, в течение которого сторонам трудового договора необходимо определиться – стоит ли продолжать начатые трудовые отношения или стоит расторгнуть имеющийся трудовой договор. Однако, не смотря на то, что ч. 2 ст. 70 ТК РФ прямо говорит, что «При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.», очень многим кажется, что испытание – это время, которое необходимо просто прожить, чтобы его выдержать. Т.е. происходит подмена понятия испытание и срок испытания. А ведь без испытания не может быть и срока, в течение которого данное испытание реализуется. Такая «подмена» одного понятия другим часто приводит к следующему – либо работодатель «забывает» о необходимости контролировать и оценивать именно критерий прохождения конкретного испытания, которое должно быть оговорено в самом трудовом договоре, либо работник (когда нет четкого критерия – в чем конкретно состоит испытание) решает, что главное – это истечение времени – «испытательного срока», а не качество работы. Возможен также вариант, когда и работник может в соответствии с ч. 4 ст. «Результат испытания при приеме на работу» «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.». Т.е. «наказать» работодателя за неисполнение обязательств, взятых на себя по договору или в случае выявления несоответствия обещаний работодателя реальному состоянию компании работник также вправе и вполне может. Особенно это касается коммерческих директоров, которым «испытательный срок» может быть установлен аж до 6 месяцев, за три дня до истечения которых, предупредив работодателя в письменном виде.
В связи с чем, представляется, что такие термины как «испытание» и «испытательный срок» – срок предоставляемый сторонам трудового договора для проведения (реализации) самого испытания, должны быть четко прописаны в новой редакции ТК РФ.

Если бы кадровики руководствовались тем, что написано в Трудовом кодексе, а не в различных комментариях к нему, а чиновники из экс-министерства труда и социального развития при разработке той же Инструкции по заполнению трудовой книжки смотрели бы в Трудовой кодекс, а не в устоявшиеся стереотип (по типу «так принято», или «так говорят», или «написано одно, а понимаем другое»), и все чиновники (от кого это зависит) не ждали бы указаний «сверху», а корректировали то, что в их силах (например, Постановление Госкомстата № 26 от 06.04.2001 г.) сразу же после вступления ТК РФ в силу, всякого рода «нестыковок» и разночтений по толкованию терминов и определений, используемых в трудовом законодательстве России, было бы значительно меньше.

<<назад

Статьи

Трудовое законодательство - термины и определения