|
Статьи
29.03.2011 |
Терминология рекрутёра
Обзор терминологии рекрутеровПо инициативе Московского отделения Ассоциации Консультантов по подбору персонала (АКПП) в феврале 2004 г. было проведено исследование терминологии, которая сегодня используется сотрудниками кадровых агентств в своей работе. В вопросе приняло участие более сорока агентств Москвы и регионов. Среди них - Анкор, Coleman Services, Выбор, Триолит-Персонал, Реалит, SlavaIIC Partners, Russian Connection, БЛМ-Консорт, Мэнпауэр, Метрополис, агентства из Пскова, Тулы, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Барнаула и других городов. Задача заключалась в том, чтобы выяснить, существует ли своя терминологическая система в такой молодой области для российского кадрового рынка как подбор персонала и попытаться найти какое-то единообразие в том море слов и понятий, в которое мы погружаемся в нашей работе. Принципиально важно отметить, что при ответе на 23 вопроса анкеты, респонденты должны были выбирать только тот вариант, который они используют в письменной речи, в контрактах, договорах, внутренней документации. Слова, которые мы используем в устной речи, но не пишем, не являются терминами с научной точки зрения. Но про них мы тоже не забыли и попросили всех респондентов дать примеры тех слов и выражений, которые они используют в общении между собой. Эти примеры оказались достаточно показательными и остроумными; подробнее о них ниже. Сфера поиска и подбора персонала пришла к нам с запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую систему. Но как? Какие термины мы взяли без изменения, какие адаптировали, какие перевели, каким нашли аналоги в родном языке? Многие высказывают мнение, что у нас не существует терминологии в подборе персонала, но я постараюсь доказать, что мы стоим на пути формирования этой терминологии и что-то уже есть. На западе этот вопрос уже не стоит, о чем говорит и наличие словарей, например, «Dictionary of human resources and personnel management» издательства Peter Collin Publishing, содержащий более 7,500 (!) терминов. В целом можно сказать, что существует тенденция использовать русские слова в тех случаях, когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как например, job description – описание позиции или должностные обязанности, interview- собеседование, account – группа, search – поиск, hire – нанять, job offer – письменное предложение работы, final candidates –кандидаты-финалисты, candidate – кандидат Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов (новых слов) и транслитерации: headhunter – хедхантер, outplacement – аутплейсмент, outsourcing – аутсорсинг, account – эккаунт/акаунт, placement – плейсмент, assessment – ассесмент, researcher – ресечер, recruiter – рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени усвоенности заимствования. Но в таких изданиях, как Career Forum, Элитный персонал, Кадровый менеджмент мы легко можем найти написание хедхантер, рекрутмент, аутплейсмент, девелопер, аутсорсинг. А вот понятие Executive Search приводит всех в замешательство. Судя по ответам, существует, как минимум, 7 трактовок этого термина: прямой целенаправленный поиск руководителей высшего звена (9 агентств), прямой целенаправленный поиск (19 агентств), прямой поиск (18 агентств); поиск персонала высшего звена (1), прямой поиск топ-менеджеров, поиск руководителей, услуги по подбору руководителей высшего звена (1) , поиск руководящих сотрудников (1). К тому же, многие агентства использует этот термин в оригинале в своей документации (12 агентств). Все вкладывают в это понятие одно и тоже, но никак мы не можем найти приемлемую форму, которая бы наиболее полно отражала суть и была бы емкой, удобной в использовании, а также обладала определенными деривационными свойствами. Часто в прессе можно встретить английскую графику при обозначении этого понятия. В рекламе кадровых агентств чаще всего также дается английское написание. Но в книге С.А.Карташова, Ю.Г. Одегова, И.А. Кокорева «Рекрутинг. Найм персонала» авторы описывают экзекьютив сёч. Еще одним примером использования русской графики этого понятия может считаться создаваемая в рамках консалтинговой группы «Консорт» структура «Консорт Екзекьютив Сёч» или «Консорт ЕС». В терминологической науке существует тенденция: термины, состоящие из объемных конструкций, компрессировать до удобной формы терминологической единицы, поэтому вариант «экзекьютив сёч» нам кажется более удобным для использования в профессиональной среде, чем «прямой целенаправленный поиск руководителей высшего звена». Интересно отметить, что само обозначение человека, который занимается поиском и подбором персонала, наши респонденты называли по-разному: вариант рекрутер выбрали 17 агентств, вариант рекрутёр – 14. Также встречались варианты рекрутолог и рекруитер. В таких неясных случаях в лингвистике принято искать прототипические образцы языковых явлений. Для варианта «рекрутёр» мы можем найти такие аналогии: шофёр, монтёр, контроллёр, ревизор, дирижёр, резонёр, визитёр, ухажёр. Но и аналогов слова «рекрутер» не меньше: брокер, дилер, риэлтер, ньюсмейкер, файтер (в боксе), киллер, фермер, менеджер, спикер. Даже для «рекрутолога» можно найти пару – «маркетолог». Такая вариативность – свидетельство недостаточной усвоенности заимствования иностранного слова русским языком. К тому, же ни в одном из толкований нет ни одного существенного признака, позволяющего отделить одно значение слова от другого. Чтобы понять причину этого разнообразия, имеет смысл взглянуть на историю этого слова. Оно происходит от латинского глагола recrescere – набирать вновь, далее он переходит в ранний французский в форме глагола recruter, откуда и происходит английское to recruit (набирать, нанимать). (Origins. A short etymological dictionary of modern English by Eric Partridge Routledge and Kegan Paul, London, 1958). Таким образом, произнесение «рекрутёр» возможно, но «рекрутер» больше похож на английский вариант, а так как основное количество терминов мы заимствуем все-таки из английского языка и произносим их как в языке оригинала, конечно же, адаптировав под русскую орфоэпию, то вариант «рекрУтер» нам кажется более адекватным. Наравне с «рекрутером», 16 агентств используют термин «консультант по подбору персонала» или «менеджер по подбору персонала». Это говорит о тенденции все-таки искать более привычные слова для определения профессии кадровых сотрудников. Менеджер и консультант тоже этимологически не русские слова, но они существуют в русском языке достаточно давно и не вызывают ассоциаций с армией, рекрутским набором. Также достаточно показательным является отсутствие единообразия в обозначении самой сферы деятельности рекрутеров. Вариант рекрутмент выбрали 12 агентств, а рекрутинг – 18. Английское recruitment - существительное, называющее предмет, а recruiting – отглагольное существительное, обозначающее процесс. Сегодня в литературе и периодике можно встреть именование понятия «поиск и подбор персонала» и как рекрутмент, и как рекрутинг. Например, С.А.Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев свою книгу назвали «Рекрутинг. Найм персонала». Они же в тексте говорят о рекрутменте. С точки зрения английского языка различия ясны, но в контексте русского языка грамматический аспект этих слов теряется и остается два похожих слова, обозначающих одно и тоже. По результатам анкетирования можно сделать вывод, что кадровые агентства не видят принципиальной разницы между этими двумя терминами. А большее число голосов, отданное за вариант «рекрутинг», скорее всего, объясняется более легким произнесением этого термина. К тому же, «рекрутинг» обладает большей деривационной активностью и ему проще пережить процесс ассимиляции. Мы используем такие словосочетания как рекрутинговое агентство, рекрутинговые услуги, но не рекрутментское агентство. Этот вариант совершенно непроизносимый, хотя он точнее отражает суть деятельности.
Разбирая вопросы анкеты, хотелось бы остановиться на некоторых из них. В первом вопросе выяснялось, какое слово используется сотрудниками КА для определения человека, приславшего свое резюме. Большинство респондентов выбрали вариант «кандидат» (25 агентств), хотя вариант «соискатель» тоже пользовался популярностью (15 агентств). Также были предложены варианты «претендент» (2), «аппликант» (1) и даже один «job seeker». В данном случае этот выбор можно объяснить тем, что на западе принято использовать термин “candidate”, а так как это слово, в основе которого латинский корень, живет в русском языке уже достаточно давно (оно есть в словаре В.Даля, 1880г.) и является семантическим дублетом слова «соискатель», выбор именно его очевиден и понятен. Вопрос про список компаний, в которых предполагается искать кандидата на топ-позицию, дал такие результаты: длинный список (13 агентств), long list – 21 и 7 других вариантов, в которых доминирует слово список. Вопрос про переманивание кандидатов из одной компании в другую получил вот такой отклик: хедхантинг (7), headhunting (18), подбор (12) и три других варианта, где главным было «прямой поиск». Причем интересно, что в вопросе про специалиста, который занимается переманиванием, вариант хедхантер выбрали тоже 7 агентств, а вот headhunter лишь 12. Остальные мнения разделились между рекрутером, и консультантом по подбору персонала. За достаточно активное использование слова «хедхантинг» говорит и тот факт, что в разговорной речи появился глагол «схантить», «хантить». Естественно, это не литературная форма, но ее появление говорит о том, что слово достаточно активно ассимилируется в русском языке. Появление русской парадигмы всегда приводит к скорой ассимиляции данного слова. Достаточно вспомнить глагол «отксерить». Сейчас уже ни у кого не вызывает вопроса его значение, хотя в письменной речи мы все-таки стараемся не употреблять этот жаргонизм. За русский аналог термина job description – описание позиции высказалось 27 агентств, а английский вариант выбрало 10 агентств. Вариант собеседование (28) победил вариант интервью (18). Много вариантов (9) было предложено при ответе на вопрос о договоренности между КА и компанией-клиентом о неприкосновенности сотрудников последнего. К сожалению, единообразия и какой-то четкости формулировки не было ни у кого, кроме двух агентств, входящих в консалтинговую группу «Консорт», «не заниматься целенаправленным поиском среди сотрудников его предприятия на вакантные позиции в других организациях». Одно из агентств предложило вариант “hands-off agreement”… Вариант статус неприкосновенности выбрало 9 агентств, статус off-limits – 7. Итак, мнения сильно разошлись, что говорит о том, что пока еще нет четкой формулировки для данной услуги/обязательства. Интересна ситуация с терминами Outplacement и Outsourcing. За русское написание высказались 11 и 13 агентств против 11 и 10 за английское соответственно. Что касается аутплейсмента, то многие агентства написали, что такого рода услуги они не предоставляют. Также выяснилось, что под аутплейсментом понимается как трудоустройство сокращаемых сотрудников, так и проведение консультаций, которые помогут сокращаемым сотрудникам в поиске работы, но не нахождение для них рабочего места. Это не противоречит международной практике. Русские аналоги этой услуги агентства описывают, например, так: трудоустройство сокращаемых сотрудников или консультирование компаний, проводящих кадровую реструктуризацию, или консультации по вопросам трудоустройства. Возможно, в данном случае, было бы логичным использование термина аутплейсмент в русском языке. Его несложно произнести, легко написать, да к тому же можно найти много похожих слов, которые уже используются в русском языке, таких как аутсайдер, аутентичный, аутодафе, аутотренинг. Ситуация с термином Outsourcing, с одной стороны, похожа, а с другой – нет. Под этим терминов в кадровом бизнесе понимается «метод поиска или подбора персонала, при котором компания-заказчик полностью доверяет весь процесс поиска КА или же пользуется услугами специализированных агентств, которые им предоставляют персонал вместо того, чтобы набирать его в штат на постоянной основе». Этот термин по-русски пишут 13 агентств, по-английски – 10. А вот среди 11 других предложенных вариантов доминирует слово «эксклюзив». Для обозначения завершения работы КА с компанией-заказчиком по конкретной позиции у КА нет какого-то определенного термина. Наиболее частотны словосочетания «закрыть позицию или вакансию» (13), выполнить заказ (17), «осуществить найм» (15). Assessment или ассесмент. Это набор методов тестирования и заданий, позволяющих определить профессиональное и психологическое соответствие кандидата позиции, ассесмент центр назвали 6 агентств, assessment center – 14, а еще 12 агентств предложили другие варианты, где доминирует слова «тест», «тестирование». Варианту ассесмент вполне можно найти адекватный аналог на русском языке – комплексная оценка персонала. Хотя, ассесменту, благодаря своей компактности, легче попасть в терминологическое поле подбора персонала. Официальное предложение о выходе на работу от работодателя кандидату, что в английском языке называется Job Offer, в наших КА называют «письменное предложение работы» (29 агентств). Лишь 11 придерживаются английского написания. Вероятно, этот русский эквивалент несколько размыто дает представление о письме от работодателя с предложением работы, в котором должны быть прописаны условия и функции, которые ему придется выполнять. Английский термин семантически наполнен больше. Возможно, у нас пока еще не сформировался более емкий термин в связи с тем, что далеко не каждая компания направляет такие предложения понравившимся кандидатам. Обычно условия прописываются в контракте или проговариваются устно, но job offer обычно делается еще до того как, человек принял предложение выйти на работу. Интересна ситуация с термином researcher. Под этим термином понимается человек, в обязанности которого входит поиск информации, кандидатов, сбор рекомендаций, дополнительных сведений о кандидате, компании и т.п. Несмотря на то, что ему можно найти вполне адекватный аналог в русском языке – исследователь, поисковик, вариант «ресечер» выбрали 18 агентств, 10 агентств отметили английский вариант. В данном случае вы видим ярчайшее проявление второго этапа лингвистического варваризма. На первом этапе язык интенсивно впитывает материал, заполняя лакуны, т.е. давая названия не существовавшим раннее у нас явлениям и понятиям. На втором этапе насыщение языка уже произошло, но происходит его инерционно-игровое развитие, т.е непосредственной потребности в использовании иноязычия уже нет, но инерция продолжается. Чаще всего такой варваризм объясняется тем, что иностранное слово выглядит более престижным по сравнению с соответствующим словом в родном языке. Примечательно, что уже сформировалась орфография этого слова - все пишут ресечер, а варианты «рисечер» и «ресерчер» выбрали только по одному агентству. Также было предложено 13 других вариантов названия профессии этого человека. В большинстве случаев это ассистенты консультанта, менеджеры по подбору и т.п. Слово «ресечер» используется не только в кадровом бизнесе. Его можно достаточно часто встретить также в журналах по маркетингу наряду с «аутсорсинг» и «девелопер».
В конце анкеты респондентам предлагалось поделиться теми словами и выражениями, которые они используют в рабочем общении между собой. Предлагаем вам ознакомиться с вариантами сленга рекрутеров, некоторые из могут вызвать улыбку: Чайник – менеджер по продажам чая; харе, менпопер, подбиральщик – менеджер по подбору персонала; продажник – менеджер по продажам, железячник, айтишник – специалист по информационным технологиям; схантить – переманить кандидата; манагер – менеджер; алкоголик – менеджер по продажам алкогольной продукции; пиэйки – личные ассистенты (PA – personal assistants); хорьки, харакири – специалисты в области HoReCa; финик – финансовый директор; развешиваться – давать объявление о вакансии. Выводы: Итак, в результате анкетирования можно сделать следующие выводы:
Рекомендации: Любая наука и профессиональная сфера деятельности имеют свою четкую терминологию. Термин должен быть однозначным, полнозначным, у него не должно быть синонимов, он должен соответствовать нормам языка, быть кратким (чтобы его громоздкость не препятствовала его употреблению в речи, от него должно быть удобно образовывать производные, термин должен быть инвариантым (не должно быть разных вариантов написания и произнесения). При современном уровне интеграции мы можем проследить тенденцию использования международных терминов во многих сферах бизнеса. Это облегчает понимание профессионалам, для которых языка общения является английский. Но нужно быть предельно осторожным с активным использованием узко профессиональных терминов в прессе, не рассчитанной на профессионалов, чтобы не нарушить главную функцию языка – передачу информации, обеспечение взаимопонимания. В маркетинге можно встреть очень много английских терминов - это и фокус-группа, брэнд, лоньч, мерчендайзинг и т.п. Сегодня мы можем противиться засорению русского языка, но если перенестись лет на двадцать вперед, никого эти иностранные слова пугать не будут. Сегодня мы используем такие заимствования как миттельшпиль, цейтнот, митинг, брифинг, премьер-министр, саммит, чартер, мониторинг, виндсерфинг, шейпинг и множество других слов. Всем им можно найти объяснения и аналоги в родном языке, но они прижились у нас, значит, они оказались удобны для использования. Давайте попробуем и лексику подбора персонала привести к единому знаменателю, перестанем строить вавилонскую башню и начнем говорить на одном языке. Привлечение иностранных слов вполне закономерно, если это ведет к улучшению восприятию мысли и помогает найти общий язык с аудиторией или собеседником. Возьмем на себя смелость предложить единые варианты, которые специалисты в области кадров могли бы использовать в письменной и устной речи при поиске и подборе персонала, исходя из превалирующего числа ответов респондентов и наших предположений. Ниже приведены 16 наиболее частотных понятий.
___________________ * - не самый частотный вариант, но наиболее емкий и точно передающий суть работы Координатор проекта Мария Костьева. <<назад |
